Au niveau étymologique, le salaire provient du mot « sel ». En effet, avant l’introduction de la monnaie, le sel était utilisé pour rémunérer un travail ou une prestation fournie. Le sel pouvait s’échanger contre des biens et services.
Aujourd’hui, plus personne n’est payé en quantité de sel, mais la question de la négociation salariale demeure importante. Au cours du processus de l’embauche, un candidat passe par de nombreuses phases avant d’arriver au moment de négociation du salaire et autres conditions de travail. Il s’agit donc de convenir d’une rémunération donnée entre les deux parties contractantes, soit le salarié et l’employeur.
En Suisse, au niveau fédéral, aucun revenu minimal n’est fixé par le gouvernement. Ce sont les négociations entamées au moment de l’engagement entre l’employeur et l’employé qui déterminent le niveau, les modalités et la composition du salaire. Évidemment, certains éléments-clés sont pris en compte notamment la typologie du contrat à signer (CDI, CDD, intérim ou autres) et les conventions collectives qui prévoient les salaires minimaux obligatoires pour certaines catégories socioprofessionnelles.
Le niveau de salaire dépend de l’offre et de la demande de certaines compétences sur le marché du travail. Cela fluctue au fil du temps en fonction des besoins de l’économie. Cela signifie que les entreprises, selon les secteurs et les cycles économiques, haussier ou baissier, auront plus ou moins besoin de compétences selon leur gestion prévisionnelle en ressources humaines.
Comme sur un autre marché concurrentiel, plus il y a de demande pour un bien et plus son prix se négociera à un niveau élevé. Il en est de même pour le salaire qui va valoriser les compétences plus ou moins recherchées et plus ou moins disponibles sur le marché du travail.
Au niveau cantonal, il existe des exceptions. En effet, le canton de Genève, par exemple, fixe un salaire minimal pour le personnel de maison non qualifié à CHF 3'756.- brut par mois (CHF 19.25 brut par heure) pour la période allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017.
Les années d’expérience sont valorisées à partir de 4 ans d’expérience, même si l’employé n’a aucune qualification. Par qualification, on entend un titre de formation, en l’occurrence un CFC (certificat fédéral de capacité) s’agissant de la formation professionnelle.
Le canton de Neuchâtel applique aussi un salaire, mais pour l’ensemble des professions, pour lutter contre la pauvreté, pour garantir aux « working poors », les travailleurs qui n’arrivent pas à assumer leurs dépenses courantes (loyer, assurance maladie, alimentation, soins, habillement, etc.) en travaillant à plein temps. C’est la population neuchâteloise qui a été appelée à voter sur l’introduction d’un salaire minimum qui se monte à CHF 19.75 brut de l’heure pour 2017.
Les niveaux de salaires sont a priori adaptés en fonction du niveau d’inflation (hausse généralisée des prix dans une économie) dans le canton qui fluctue au fil du temps, bien que le niveau d’inflation soit très faible, voire nul en Suisse depuis ces dernières années. Il est à noter que les assurances maladies ne sont pas incluses dans le panier de consommation pour calculer l’inflation.
Pour en savoir plus sur l’inflation, visionnez l’animation vidéo du 1er paragraphe de notre article.
Signification des conventions collectives et du contrat type de travail
Les syndicats ont un rôle important notamment lors des négociations des accords relatifs aux salaires minimaux avec les employeurs. Découlent de ces négociations des conventions collectives de travail qui déterminent les clauses de la rupture du contrat par l’une ou l’autre partie, les droits et les obligations des parties contractantes, mais aussi les salaires et les indemnités, les congés, les prescriptions concernant la durée de travail et la protection contre le licenciement, parmi d’autres éléments.
En cas d’absence d’une convention collective de travail, des contrats types de travail sont mis en place par la Confédération, le canton, la municipalité (ville ou commune) pour déterminer les salaires minimaux pour certaines activités professionnelles.
Les facteurs-clés dans la détermination des salaires
Certains facteurs-clés peuvent influencer le niveau des salaires. Il s’agit notamment du niveau d’études, des qualifications professionnelles, de la formation continue, de l'expérience professionnelle, de la mobilité géographique, de la maîtrise des langues étrangères, de l’âge et du genre, même si ces deux derniers éléments sont considérés comme des facteurs discriminatoires, tout comme la nationalité ou l’origine.
D’autres éléments peuvent éventuellement influencer les salaires, notamment la branche ou l’activité professionnelle, la zone géographique où est exercé le travail, la conjoncture économique du pays de même que l’évolution du marché de l’emploi. Il faut encore tenir compte des responsabilités et des exigences du poste et du système de rémunération mis en place par l’employeur (commission, bonus, primes, participation au bénéfice, avantages en nature, etc.).
Le salaire constitue l’un des facteurs d’attractivité pour un poste mais il n’est pas le seul, car il faut tenir compte des avantages sociaux, des vacances, des possibilités d’avancement, entre autres.
Comme il a été signalé plus haut, le salaire est toujours négociable entre l’employeur et le travailleur, sauf dans les structures où des grilles salariales sont prédéfinies comme dans la plupart des administrations publiques cantonales ou à la Confédération. Mais il convient de prendre son temps pour se renseigner sur les salaires et les conventions collectives de travail en usage pour l’activité socio-professionnelle ciblée.
Pour avoir une évaluation réelle et réaliste des salaires il existe un bon nombre d’outils disponibles en ligne et qui permettent de consulter les rémunérations pratiquées dans les différentes branches d’activité et de procéder à une comparaison en fonction de plusieurs critères. Pour ce faire, il est possible d’utiliser les calculateurs de salaires pour avoir une idée des niveaux de salaires afin de proposer une fourchette de rémunération avec laquelle négocier avec son futur employeur.
Il existe des calculateurs de salaires au niveau cantonal, fédéral ou encore proposé par les syndicats. Voici celui de la Confédération.
Pour se renseigner au sujet des conventions, il suffit de s’adresser aux organisations professionnelles et aux syndicats qui mettent à la disposition des actifs toutes les informations requises sur les accords convenus se rapportant aux salaires minimaux.
Fairpay, outil de calcul des salaires
L’un des outils à exploiter pour avoir une évaluation réelle des salaires, est le calculateur proposé par l'union syndicale suisse dite Fairpay et qui est accessible depuis sa plateforme. Un tel outil a été mis en place dans le but de combattre le dumping des salaires et favoriser la transparence. Les informations disponibles sont issues d’une enquête sur la composition des salaires et qui a été entreprise récemment par l’office fédéral de la statistique. Les données collectées se rapportent aux salaires pratiqués dans 7 cantons et elles couvrent 50 branches d’activités économiques.
Pour l’égalité des salaires en Suisse
Toute inégalité des salaires est prohibée en Suisse conformément à la constitution fédérale. Toute différence doit être justifiée uniquement par la nature du travail fourni. Les discriminations basées sur les croyances religieuses ou politiques, la race, l’âge, le sexe ou autres sont prohibées. Il va de même pour les inégalités dues à une maladie mentale ou physique ou à des croyances philosophiques.
D’un autre côté, l’égalité des salaires entre les sexes est hautement préconisée conformément à la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes. Toute discrimination ou inégalité se rapportant au genre de l’employé, peut être dénoncée à travers une procédure très simplifiée. Il existe même un outil pour vérifier toutes inégalités entre hommes et femmes en matière de rémunération et qui est disponible sur ce site, une plateforme gérée par le bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes.
Tout cas de discrimination peut être dénoncé et il existe même des organismes spécialisés qui assistent les plaignants, notamment les services de consultation des syndicats et les bureaux cantonaux de l’égalité.
Il existe un label, Equal Salary, pour garantir que la politique de rémunération dans une société n’est pas discriminatoire. C’est un outil statistique qui a été conçu par le Prof. Dr. Yves Flückiger, Economiste expert sur les questions salariales et Recteur de l’Université de Genève.
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