Pour ou contre la transparence salariale?

Certains experts en rémunération encouragent à annoncer l’ensemble des salaires de l’entreprise et d’assurer la liaison des primes et bonus aux résultats dans le but d’établir un climat de concurrence saine. D’un autre côté, d’autres spécialistes pensent que cette transparence de la rémunération risque de générer de l’insatisfaction auprès des collaborateurs. Voici ci-après l’explication des deux points de vue.

Pour la transparence salariale

Le manque de transparence au sujet des salaires implique que bon nombre des collaborateurs se contentent de fournir le minimum nécessaire du travail. Les entreprises peuvent détailler avec précision les sommes générées par client, produit ou service, zone géographique entre autres mais quand il s’agit de fournir le coût induit par les activités, il devient difficile d’en parler. Or les marges bénéficiaires générées constituent un renseignement de poids. Aujourd’hui, prendre des décisions rapides et intelligentes constitue une clé de réussite permettant de prendre de l’avance vis-à-vis des concurrents. Hélas avec le silence qui domine lorsqu’il s’agit de salaires, il devient difficile de calculer les marges avec précision. La transparence salariale sera certainement une source d’agitation et de résistance, mais avec le temps l’idée fera son chemin et sera mieux acceptée. Dans le pire des scénarios et dans des cas rarissimes, il faut s’attendre à quelques départs.

Evidemment la démarche à suivre pour assurer l’introduction réussie de la transparence salariale est très importante. Il faut impérativement signaler les différences au niveau des performances et la création de la valeur pour l’entreprise. Un tableau récapitulatif de la contribution de chacun dans l’organisation permettra de faciliter la tâche.

Cette approche va éclairer tout le monde quant aux gains les plus élevés qui sont réalisés par tel ou tel collaborateur. Il faut s’attendre à ce que les débats soient assez vifs au sujet de chaque montant généré ou dépensé. Une telle discussion permettra de distribuer les bénéfices de façon juste et éclairée et de lier les primes et les bonus aux résultats réalisés. Dès lors, la structure ne va pas verser des rémunérations sans encaisser de l’argent. Le débat sera plus focalisé sur la relation de la rétribution et la création de valeur au lieu de se concentrer sur les différences des salaires.

Relier les parts variables aux résultats commerciaux de l’entreprise, va garantir l’émergence du concept de l’entreprise au sein de l’entreprise. Une fois tous les collaborateurs assimilent le principe de la répartition des bénéfices, ils prêteront plus d’attention aux coûts générés par leur activité, ce qui impactera le futur de l’entreprise en prenant les décisions les plus pertinentes et en dépassant même la notion de leur propre intérêt. La réussite de l’initiative dépend surtout de la volonté des décideurs et leur engagement à rendre l’information transparente et facilement accessible. Du moment que les revenus excèdent les fonds investis, le résultat est positif. Garder son staff sous tutelle ne fera que limiter la productivité et la créativité et endormir les aptitudes intellectuelles de chacun.

Contre la transparence salariale

Si dans le premier cas, les experts sont favorables à la transparence salariale, dans ce cas-là c’est tout le contraire. En effet certains spécialistes de la rémunération pensent que la discussion libre au sujet des salaires et la divulgation de l’information peut être source de gêne. Même entre collaborateurs qui se connaissent depuis de longues années et se sentent à l’aise entre eux, ce sujet reste très sensible, surtout en constatant les différences entre les rémunérations. En effet ceci peut créer un climat tendu entre les collègues et rendre les relations malsaines, notamment pour ceux qui n’arrivent pas à accepter les différences salariales relevées, alors qu’ils ont le même niveau hiérarchique, et ce même en ayant des missions, des responsabilités et des parcours très différents. Ces facteurs sont négligés au moment de comparer les salaires perçus. C’est ce qui justifie d’ailleurs cette opposition à la transparence salariale.

La majorité des structures adoptent une politique salariale claire et facile à comprendre en adoptant des critères équitables et mesurables comme les tâches et missions ainsi que les aptitudes et les responsabilités. En fonction des critères définis, les tranches salariales sont fixées.

Certes les barèmes sont là, mais au moment de l’entretien d’embauche, d’autres éléments peuvent évidemment changer la donne, en tenant compte des négociations de la rémunération et des conditions du travail entamées entre l’employeur et le candidat. C’est le mécanisme de l’offre et de la demande qui s’enclenche pour redéfinir le salaire et c’est ce qui peut expliquer les différences constatées au niveau de la rémunération.

La question qui se pose maintenant, c’est au sujet de la nécessité de divulguer ces tractations. La réponse qui s’impose est négative, car cette transparence affectera les négociations entre les parties concernées au moment de l’embauche. D’ailleurs pour déterminer la rémunération au moment du recrutement, des variables comme les aptitudes, les diplômes, l’âge, l’expérience, les performances passées entre autres peuvent influencer le salaire. D’ailleurs tous les experts s’accordent à dire que les compétences et l’expérience sont déterminantes dans la fixation du salaire en plus des avantages sociaux. Dévoiler ces éléments peut être source non seulement de débats mais aussi de conflits. 

D’ailleurs les employeurs sont souvent conseillés de ne pas évoquer hâtivement le salaire fixe. Car dès que le chiffre est annoncé, le candidat en prend note et il devient difficile de le modifier. Et dès lors toute négociation future devient très difficile. Surtout que le salaire figure sur le contrat de travail et dans ce cas, il n’est guère nécessaire de faire preuve de transparence salariale.

 

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Christophe Rieder

Christophe Rieder

Christophe Rieder dirige BetterStudy Swiss Online Education, l'institut de formation en ligne qu'il a fondé pendant ses études d'enseignant de la formation professionnelle. Après avoir travaillé quatre années dans la banque privée à Genève, Christophe décide de se reconvertir dans l'enseignement. Il a été formateur d'adultes en comptabilité à Genève et à Lausanne dans plusieurs écoles professionnelles privées. Christophe est aussi Maître d'enseignement à l'Ecole de Commerce Raymond-Uldry dans le canton de Genève, où il enseigne la gestion à des jeunes qui préparent un CFC d'employé(e) de commerce ou une maturité professionnelle commerciale. Christophe est titulaire d'un Master of Science HES-SO in Business Administration de HEG-Fribourg et d'un Diplôme fédéral d'Enseignant de la formation professionnelle. Il a effectué divers séjours d'études en Chine, aux Etats-Unis, en Irlande, en Allemagne et en Angleterre.