L'organisation apprenante

L’organisation apprenante est un concept qui n’est pas des plus récents mais dont on parle peu ou pas du tout. Il s’agit en fait de toute structure, qu’elle soit une entreprise, une administration ou tout autre établissement, adoptant des pratiques et des dispositifs dans le respect de son écosystème.

L’usage du terme écosystème ici provient du fait que chaque entreprise évolue dans un contexte vivant et multicellulaire. Chacun des membres de ce système apprend des autres, ce qui assure l’apparition du « vivant » incarnant l’innovation, l’intelligence collective, l’adaptabilité, etc. Et c’est ce qui garantit le développement durable de l’entreprise.

Ce concept a vu le jour dans les années 1990 et 2000 à la suite des travaux menés par Chris Argyris et Peter Senge, avant d’être repris par Arie Geus dans son livre « The living company ». Pour Senge, l’entreprise peut devenir une organisation apprenante en développement e-learning. Il souligne que la transformation des organisations passe avant tout par la transformation des personnes.

L’organisation apprenante d’un point de vue managérial

Toute entreprise qui apprend de l’expérience cumulée et développe de nouvelles compétences à partir de ses acquis est une organisation apprenante. Avec la mondialisation et le cycle de vie des produits et services qui devient de plus en plus court, il devient impératif pour les entreprises de revoir le mode de fonctionnement et la gestion de leur capital humain. Le défi est d’être plus réactif, plus flexible et plus proactif afin de faire face à la concurrence. L’avantage concurrentiel ne peut être acquis qu’en incluant le personnel dans la stratégie globale de la structure. Les collaborateurs sont la garantie de l’efficience organisationnelle car ils ont l’aptitude d’apprendre des erreurs passées.

Processus de l'organisation apprenante

Une organisation apprenante est une structure apte à créer, acquérir et transférer des connaissances tout en étant capable d’ajuster son comportement pour refléter de nouvelles connaissances.

Il s’agit donc de tout un processus d’apprentissage qui s’appuie sur cinq activités, à savoir la résolution des différentes problématiques de façon collective, l’expérimentation, l’établissement des diagnostics quant aux succès et aux échecs, l’apprentissage des parties tierces et le transfert des connaissances.

Cette démarche nécessite l’implication de tous pour réussir un projet d’entreprise. Elle se base sur un préalable organisationnel, à travers le développement des qualifications des individus à fort potentiel et en fonction des responsabilités de chacun, en plus d’un préalable individuel qui tient compte des possibilités personnelles pour le développement commun.

C’est une société du savoir qui voit le jour et dont l’ensemble des activités est tourné dans ce sens. On passe de l’apprentissage des individus à partir de leur expérience pour pouvoir évoluer sur un plan organisationnel. En effet la structure s’appuie sur la montée en compétences de son personnel pour développer une aptitude collective d’apprentissage.

L’organisation devient un écosystème qui valorise l’apprentissage à travers le travail, ce qui lui assure une évolution constante s’inscrivant dans une vision de responsabilité sociale.

On parle donc de progression organisationnelle et socioprofessionnelle qui fait partie intégrante des systèmes de l’organisation apprenante. Cette dernière met en place des dispositifs et modes de fonctionnement aptes à apprendre mais aussi à ajuster leurs actions en fonction des besoins et des changements du contexte.

C’est une initiative collective qui permet de développer graduellement des solutions en réinvestissant dans les apprentissages acquis. Tout en veillant à transférer les compétences en actions réelles et les mettre en pratique.

Les buts de la démarche

Apprendre à apprendre des expériences passées est valable autant pour les entreprises que pour les individus. Il convient de mettre en place un processus de développement pour les individus et les structures, de même que de disposer des outils susceptibles de répondre aux besoins d’évolution progressive et constante.

En ce qui concerne les individus opérant dans une structure, il faut initier et développer l’autonomie et apprendre à accroître les aptitudes de coopération et d’adaptation à toute évolution. Il faut aussi penser à élargir ses possibilités et veiller à développer les ressources pour la construction d’une vision commune.

Le besoin d’apprendre dépend de plusieurs facteurs intrinsèques et extrinsèques comme le désir d’apprendre et de se développer mais aussi les apports de formation ponctuels. Les individus et la structure doivent collaborer conjointement pour acquérir de nouvelles compétences et avancer incessamment pour devenir une organisation apprenante.

Pour ce qui est de la structure, l’organisation du travail, l’évolution des produits et services, le changement du contexte économique et social sont autant d’éléments qui nécessitent d’être réactifs et d’acquérir de nouvelles compétences garantissant l’évolution de l’entreprise.

La communication est primordiale dans ce type de démarche et il ne s’agit pas que d’échange d’informations mais c’est tout un modèle mis en place basé sur le partage des démarches à suivre, des modes de construction, des connaissances et des acquis ainsi que les savoirs et compétences en cours de développement. Il faut que l’ensemble de ces démarches s’inscrivent dans des stratégies d’avancement professionnel autrement elles seront pénalisantes. Il ne faut pas omettre de multiplier les modalités et les opportunités de développement des aptitudes et des acquis qui doivent être reconnus par la structure. Car l’organisation apprenante est également qualifiante.

D’un autre côté, l’activité professionnelle doit être perçue de façon positive et optimiste. En effet le processus d’apprentissage offre de nombreuses possibilités formidables pour l’évolution de l’individu et de la structure. Généralement le travail est cadré par bon nombre de règles qui permettent d’aller vers un résultat attendu. En plus il faut savoir faire face aux événements surgissant au quotidien, qui peuvent être des dysfonctionnements involontaires, susceptibles de devenir de vraies opportunités. Ou encore des événements provoqués qui requièrent une anticipation et une réflexion préventive.

Les recherches menées jusque-là ont abouti sur la conclusion qu’il existe deux niveaux d’apprentissage : le premier dit simple boucle consistant à détecter les erreurs et à les corriger ; puis il y a la double boucle qui permet non seulement de rectifier l’erreur mais de modifier la manière de penser.

Lorsqu’une structure est capable de changer les valeurs guidant ses stratégies d’action, elle peut être désignée comme organisation apprenante. La réflexion commune des acteurs est un facteur-clé dans la production. Ces derniers ne sont pas de simples exécuteurs mais des chercheurs fortement impliqués dans l’action. C’est pourquoi l’organisation apprenante permet d’apprendre à apprendre constamment de ses expériences passées.

La mise en place d’un tel dispositif nécessite la présence d’un pilote. Il s’agit en fait d’un médiateur qui a l’aptitude d’agir avec audace face aux imprévus. C’est le créateur de l’environnement adapté à l’apprentissage et à l’acquisition des compétences. Son rôle s’étend à bien d’autres missions notamment la mise en place d’un système d’évaluation dans le but de procéder aux réajustements nécessaires dans le processus de formation. Il veille à ce que les apprenants soient des acteurs actifs dans ce système, comme il dispense les apports formatifs en fonction de l’évolution de l’apprentissage et il s’assure le réinvestissement des acquis dans le travail. Le pilote veille à ce que les compétences soient renforcées dans le but de trouver des solutions aux problèmes des apprenants liés à l’exécution de leurs tâches.

Le pilote doit également développer les aptitudes de communication. Une telle initiative permet de faciliter les échanges à différents niveaux tout en rendant l’apprentissage et l’acquisition du savoir plus efficaces. Le pilote se charge de l’animation et de la conduite du projet d’apprentissage dans une perspective d’un changement collectif en vue de réussir le projet organisationnel « apprendre à apprendre ».

La réussite d’une organisation apprenante s’appuie sur l’acquisition de l’aptitude à gérer les changements et les incertitudes en prenant part à l’action de façon positive et en adoptant une communication active.

Pour comprendre le schéma d’une structure apprenante, il faut savoir qu’il se base sur une politique claire de gestion des connaissances. Les directeurs des départements, les chefs de projets ou de services sont plus des mentors que des responsables hiérarchiques. D’un autre côté, les employés ont des droits d’accès particuliers selon leur appartenance à un département, un service ou un projet donné. Pour les experts qui interviennent dans le cadre de l’organisation apprenante, ils sont classés en fonction d’un dispositif de gestion d’expertise. Les salariés peuvent accéder à un domaine d’expertise et à des bases de données en fonction de leurs besoins particuliers. Evidemment la jonction entre les différents départements, réseaux, projets et services se fait à travers des blogs et des wikis.

Un employé peut appartenir à un département mais il dispose du droit de participer à divers projets et accéder à différentes bases de données tout en entrant en interaction avec les autres départements et individus. Une telle structure favorise la collaboration et la motivation et constitue un enrichissement pour l’employé qui peut apprécier plus le contexte de travail et avoir un meilleur rendement et plus d’innovation.