Comment former au mieux ses collaborateurs ?

85% des métiers qui seront demandés en 2030 n’existent pas encore de nos jours. Pour préparer l’avenir des entreprises, ces dernières n’ont d’autres choix que de se pencher sur la formation de leurs salariés.

Ci-après les avis et convictions de Caroline Vandermarcq, DRH chez Evaneos, ainsi que Marine Sassi, Responsable Formation Groupe chez Lacoste et Jordan Defas, HR manager chez Bel France.

La formation, l’incontournable

La formation se trouve au cœur de l’employabilité et de l’avancement des employés. Pour Jordan Defas c’est plus qu’un enjeu légal, en effet un RH doit garantir l’employabilité des salariés de l’entreprise en plus de leur mobilité que ce soit à un niveau interne ou externe.

Un avis partagé par Caroline Vandermarcq  qui pense que dans le cadre de la start-up où elle travaille, il ne s’agit pas d’une obligation légale, ni une question d’abondance de moyens financiers, chaque entreprise est tenue de prévoir des programmes de formation en fonction de son budget.

Dans le cas de son structure, les responsables ont prévu des programmes de partage de compétences à un niveau interne entre salariés.

Chez Bel, les collaborateurs sont conscients qu’ils ont droit à une formation par an et sont souvent dans l’expectative. Certes dans ce cas elle peut être considérée comme un dû, mais c’est aussi une récompense ou une reconnaissance.

Marine Sassi souligne que lorsque l’entreprise offre une formation à un employé, c’est parce qu’il est méritant et que l’on croit à son évolution. Evidemment les moyens financiers prévus pour une telle dépense jouent un rôle important.

Il faut bien le dire, il n’est pas possible de former tout le monde.  Mais la sélection des collaborateurs qui vont en profiter doit être faite judicieusement pour éviter les frustrations parmi les autres employés.

La formation un levier stratégique pour l’entreprise

Tout le monde s’accorde à dire que la formation est un levier stratégique pour toute structure indépendamment de sa taille ou son secteur d’activité.

C’est une opportunité de développer des parcours particuliers chez certains employés et de préparer d’autres à des métiers ou des compétences d’avenir.

La transformation globale de Lacoste s’opère à travers la formation des collaborateurs, surtout après la transition digitale de l’entreprise. Marine Sassi souligne que les ressources humaines constituent le bras droit de la stratégie globale de l’enseigne.

La formation est aussi un outil qui reflète les valeurs de la structure, comme le confirme d’ailleurs Marine Sassi qui précise que la formation découle directement des valeurs.

Elle souligne qu’occuper le poste de manager chez Lacoste est différent d’occuper le même poste ailleurs.

Un point de vue partagé par Jordan Defas de Bel France qui déclare que le « care » est l’une des valeurs de son entreprise et qu’il est difficile de « faire du care » sans formation offerte à tous les employés de la structure.

C’est un moyen pour mettre en pratique les valeurs, de s’assurer qu’elles sont ben assimilées par l’ensemble des collaborateurs et qu’elles sont partagées par tout le monde.

Elle fait partie intégrante du processus d’onborading, vu qu’elle permet aux salariés dès leur intégration de s’émerger dans la culture et les valeurs de la structure et d’en comprendre les particularités.

En définitive, la formation assure la cohésion et développe le sentiment d’appartenance chez le salarié, qui ressent que tous les collaborateurs sont embarqués dans la même aventure.

Mais la situation est différente chez Evaneos où la formalisation de la culture de la structure est passée à travers la formation.

Dans cette start-up à l’instar de bon nombre de ce type de structure, les valeurs sont présentes et très fortes, mais peu perceptibles voire immatérielles. Quant au management, il est très horizontal.

Ceci dit, le développement des effectifs a induit la nécessité de structurer et de transmettre un héritage commun. Pour commencer l’entreprise  a entrepris un long travail collectif à travers des questionnaires des brainstormings et autres outils.

Une démarche qui a requis une année entière pour la mise en place, avant de procéder au partage des valeurs par le biais de programmes de formation. Par la suite ces valeurs sont adoptées par tout le monde et véhiculées aux nouveaux collaborateurs pour devenir un critère d’embauche.

Quel retour sur investissement ?

La formation constitue un investissement dont les dirigeants attendent les retombées sur leurs entreprises.

Pour les responsables RH, ils sont tenus de présenter l’enjeu de la formation pour suivre le développement de la structure et son évolution, mais aussi pour fidéliser les talents et en attirer grâce à la marque d’employeur.

Pour Jordan Defas la réelle difficulté est de mesurer les key performance indicators de la formation. Les éléments révélateurs sont principalement le taux de rétention et le taux d’attractivité des candidats.

La formation est devenue un argument de taille pendant le processus d’embauche et bon nombre de candidats se renseignent à ce sujet pendant l’entrevue de recrutement.

Les structures qui programment des formations pour le personnel veillent d’en mesurer la qualité à travers la collecte de données à chaud puis à 6 mois, 1 an et 2 ans voire plus.

La collecte des feed-backs des bénéficiaires permet d’évaluer la pertinence des formations, leur utilité et si elles étaient profitables aux salariés.

C’est aussi l’occasion de s’assurer de l’accompagnement de l’entreprise dans cette démarche, de connaître si la formation a répondu aux attentes et aspirations professionnelles des collaborateurs, la possibilité de changer de métier, entre autres questions qui permettent d’évaluer l’impact de la formation sur le staff.

Faut-il opter pour une formation de collectif ou sur-mesure ?

La formation est destinée à tous que ce soit un talent, un manager, un opérateur ou autres. Le statut importe peu.

En général les entreprises préfèrent mixer entre le collectif et le sur-mesure. Le but est de mettre l’accent sur l’appartenance au groupe et de valoriser le sens des valeurs et la culture de l’entreprise.

Pour Jordan Defas les formations techniques ou spécifiques destinées aux managers permettent de développer le partage de sens et de principes de management, comme elles servent à comprendre les compétences à développer et les actions à entreprendre et à mettre en application.

Il est primordial à la fin de la formation d’avoir une idée sur la raison motivant la participation, puis de partager les connaissances acquises avec les autres.

La formation doit répondre à un autre critère à savoir le sur-mesure. En effet les collaborateurs ressentent de plus en plus le besoin d’être guidés.

Pour les salariés qui suivent une formation au sein de l’entreprise, c’est l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances en fonction de leurs aptitudes et leur progrès et non pas en fonction d’une liste de compétences à acquérir ou d’un parcours à suivre.

C’est la raison pour laquelle Evaneos a mis en place deux programmes de formation l’un destiné aux managers et l’autre pour tous les collaborateurs de la structure.

L’entreprise prévoit même un Evaneos Campus qui va durer trois jours et demi et qui vise à former les équipes en dehors des bureaux  d’abord sur leurs métiers respectifs, le leadership et sur un autre métier.

La réussite de la formation ne serait possible qu’avec l’adhésion des collaborateurs et des managers. Marine Sassi  précise que le scénario optimal consiste à combiner plusieurs dispositifs notamment la  psychométrique, le retour d’expérience et les techniques classiques.

La responsable RH rappelle qu’il importe que les salariés puissent  accéder à des témoignages extérieurs pour assimiler le fonctionnement et le déroulement de la formation ailleurs.

La formation pour anticiper les attentes futures

L’évolution du marché de l’emploi et les attentes des entreprises et celles de leurs employés imposent la formation professionnelle.  

Le département des ressources humaines joue un rôle imminent pour la mise en place d’une stratégie pertinente, car il ne s’agit pas d’être réactif mais d’anticiper et d’accompagner les dirigeants dans la prise de décision.

Il doit se projeter dans le futur pour définir les compétences qui seront requises dans les années à venir en vue de préparer les équipes et de prévoir le parcours de formation à l’avance.

La digitalisation n’a pas affecté que l’aspect économique, organisationnel et stratégique des entreprises, mais aussi la formation, qui est devenue plus accessible et moins contraignante pour les salariés.

Parmi les outils à exploiter on trouve les MOOCS qui sont aisément disponibles dans d’importantes bibliothèques en ligne.

Il faut également évaluer la performance à travers notamment le temps passé, les parcours suivis et leur achèvement ou pas, entre autres indicateurs de mesures qui se sont grandement améliorés.

Ceci dit, il convient de souligner que la multiplication d’acteurs peut aboutir sur une difficulté de gestion, car les responsables des RH doivent faire le tri pour proposer le meilleur, tout en veillant à la capitalisation de la richesse existante sous ses différents formats.

Le principal enjeu c’est d’utiliser les innovations pédagogiques les mieux adaptées. Dans ce sens, une start-up a mis en place un algorithme qui permet d’évaluer l’aptitude de chaque collaborateur à apprendre.

Certains ont même recours aux formations immersions en utilisant des lunettes 3D, qui se révèlent efficaces dans le cadre des formations terrain. De telles innovations technologiques vont sûrement bouleverser le domaine de la formation.

Christophe Rieder

Christophe Rieder

Christophe Rieder dirige BetterStudy Swiss Online Education, l'institut de formation en ligne qu'il a fondé pendant ses études d'enseignant de la formation professionnelle. Après avoir travaillé quatre années dans la banque privée à Genève, Christophe décide de se reconvertir dans l'enseignement. Il a été formateur d'adultes en comptabilité à Genève et à Lausanne dans plusieurs écoles professionnelles privées. Christophe est aussi Maître d'enseignement à l'Ecole de Commerce Raymond-Uldry dans le canton de Genève, où il enseigne la gestion à des jeunes qui préparent un CFC d'employé(e) de commerce ou une maturité professionnelle commerciale. Christophe est titulaire d'un Master of Science HES-SO in Business Administration de HEG-Fribourg et d'un Diplôme fédéral d'Enseignant de la formation professionnelle. Il a effectué divers séjours d'études en Chine, aux Etats-Unis, en Irlande, en Allemagne et en Angleterre.