La prévoyance professionnelle au cœur d’une stratégie RH

Les établissements de sécurité sociale et les départements des ressources humaines doivent faire face à de nombreux défis, d'autant plus que l’espérance de vie est en hausse, alors que la natalité suit le sens inverse, sans oublier les départs en retraite de la génération des baby-boomers. D’où la nécessité de s’accorder un temps de réflexion à propos de ces faits. 

En effet, les pays industrialisés se caractérisent par un allongement de l’espérance de vie, ce qui constitue un facteur de pression pour les finances des institutions de sécurité sociale. En Suisse, le gouvernement a prévu la réforme de prévoyance à l’horizon de 2020, un projet qui a été rejeté par la population en 2017. Le pays, à l’instar des autres contrées européennes, a prévu l’augmentation de l’âge de retraite en vue d’apporter un équilibre entre les cotisations perçues et les versements à effectuer. 

L’âge de départ en retraite en Suisse est de 64 ans pour les femmes et de 65 ans pour les hommes, au moment où d’autres pays européens dépassent déjà ces seuils. Autrement dit, les salariés restent actifs plus longtemps sur le marché de l’emploi et ce vieillissement affectera sûrement le fonctionnement des structures, plus précisément au niveau de la gestion RH.

C’est ce qui explique les efforts déployés au niveau de l’adaptation des conditions de travail et de la préservation de la santé des ainés qui sont toujours en activité. C’est là que le rôle des ressources humaines devient plus imminent en assurant la gestion d’une main-d’œuvre multi-générationnelle avec des caractéristiques et des attentes diversifiées et sollicitant de plus en plus les prestations santé en entreprise. 

Une forte hausse des départs anticipés en retraite

Les ressources humaines sont amenées à gérer la flexibilisation de l’âge de la retraite. Une étude a été menée par Swisscanto, dont les résultats ont été édités au mois de juin 2018, révélant que 60% des salariés entament un départ anticipé en retraite et qu’un bon nombre procède à l’échelonnement de la retraite sur plusieurs années avec une fluctuation du taux d’activité. Avec la législation actuelle favorisant la flexibilisation, une population active de plus en plus nombreuse s’oriente vers le travail à temps partiel en plus du travail à domicile. Pour la gestion des ressources humaines, c’est un vrai défi à relever notamment pour mieux assimiler les gestations d’une organisation de travail complexe. En effet, les responsables RH doivent garantir le transfert des savoirs dans le cadre du job-sharing ou inter-générations. 

D’un autre côté, les RH doivent aussi prendre en compte la diminution progressive du taux de conversion dans les caisses de pension. Elles doivent se renseigner au sujet des rendements des marchés financiers et leur impact sur les avoirs vieillesse des salariés. Une telle baisse, si elle n’est pas accompagnée de bonifications ou de rémunération assurée, risque de générer une diminution des prestations retraite.

L’impact va se faire ressentir au moment du départ en retraite, mais il affecte aussi le salaire global perçu par le salarié. Il convient d’améliorer le plan de prévoyance afin de neutraliser l’impact sur le salaire net des collaborateurs dans l’immédiat. Généralement, la démarche implique une compensation de l’employeur, ce qui va augmenter les charges de l’entreprise. Pour les ressources humaines, c’est un dilemme afin de trouver une solution juste pour les différentes parties concernées.

Halte au plagiat

Les ressources humaines peuvent adopter différentes politiques et solutions pour faire face aux défis présents. Mais les options doivent être sélectionnées avec soin et s’inscrire dans la stratégie globale de l’entreprise de même que les pratiques RH déjà établies ou à prévoir pour l’avenir. Il n’est pas possible de copier une approche qui était déjà adoptée par une autre structure, car il faut tenir compte des caractéristiques et de l’environnement de chaque entreprise. 

Une analyse de la prévoyance professionnelle doit être effectuée en tenant compte de la proposition de valeur employeur. La PVE constitue le pack total offert au salarié en contrepartie de sa contribution au sein de l’entreprise. Il ne s’agit pas uniquement du salaire, des congés payés ou de la prévoyance, mais aussi des valeurs, de l’éthique et de la culture d’entreprise. Chaque structure possède sa PVE mais on n’y prête pas attention et elle n’est pas toujours véhiculée.

Toute mutation au niveau du plan de prévoyance a une influence sur le salaire et par ricochet sur la PVE. Il va de même pour la sélection de la caisse de pension et son aptitude à générer des intérêts sur les comptes vieillesse des salariés.

La prévoyance, élément préoccupant pour les salariés en Suisse

Une PVE bien adaptée à la stratégie de l’entreprise attire non seulement de bons collaborateurs mais aussi assure leur fidélisation, d’où l’importance des prestations de la prévoyance professionnelle. Il est très fréquent que les salariés se renseignent à ce sujet avant l’intégration de l’entreprise. C’est même devenu un sujet de préoccupation pour les salariés suisses, chose qui se confirme à travers le baromètre des préoccupations dans le pays. On y trouve la prévoyance vieillesse en première position. Et pour les ressources humaines, le choix des prestations de prévoyance professionnelle est d’une grande importance car elle doit compléter la PVE de la structure et servir sa stratégie globale.

Un plan de prévoyance n’est pas figé et il est possible de le modifier sans générer de coûts supplémentaires à travers la sélection des échelles de contribution dites «1e». Ces dernières donnent la possibilité à chaque employé au-delà de 126'900 CHF de rémunération annuelle d’opter pour un plan d’investissement pour cette part, ce qui assure l’attractivité des plans de prévoyance.

Les ressources humaines sont amenées à faire face à de nombreux challenges, notamment en ce qui concerne la prévoyance professionnelle. Pour réussir leur mission, elles doivent analyser le contexte et choisir les pratiques les plus adaptées et qui s’inscrivent dans la vision globale de l’entreprise.

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Christophe Rieder

Christophe Rieder

Christophe Rieder dirige BetterStudy Swiss Online Education, l'institut de formation en ligne qu'il a fondé pendant ses études d'enseignant de la formation professionnelle. Après avoir travaillé quatre années dans la banque privée à Genève, Christophe décide de se reconvertir dans l'enseignement. Il a été formateur d'adultes en comptabilité à Genève et à Lausanne dans plusieurs écoles professionnelles privées. Christophe est aussi Maître d'enseignement à l'Ecole de Commerce Raymond-Uldry dans le canton de Genève, où il enseigne la gestion à des jeunes qui préparent un CFC d'employé(e) de commerce ou une maturité professionnelle commerciale. Christophe est titulaire d'un Master of Science HES-SO in Business Administration de HEG-Fribourg et d'un Diplôme fédéral d'Enseignant de la formation professionnelle. Il a effectué divers séjours d'études en Chine, aux Etats-Unis, en Irlande, en Allemagne et en Angleterre.