Salaires et marchés des capitaux dans la knowledge economy
La notion de l’économie de la connaissance (knowledge economy) s’impose de plus en plus au sein des structures. Et d’après ce concept, le capital humain constitue la ressource la plus rare et donc la plus précieuse pour le développement des entreprises.
En ce qui concerne l’économie traditionnelle, la place boursière offre des possibilités indéniables aux entreprises souhaitant lever les fonds dont elles ont besoin pour financer leurs investissements et projets. Pour l’apporteur de fonds, il est rémunéré avec des dividendes et des plus-values.
D’après l’économie de la connaissance, la main-d’œuvre est une denrée rare qui permet aux entreprises de se développer et de prospérer. C’est pour cette raison que les start-ups proposent des parts ou des actions afin d’attirer les talents.
Il est à noter que ce type de rémunération se caractérise par un rapport risque/plus-value beaucoup plus important chez les start-ups que chez les grandes structures, d’où leur attractivité sur le marché de l’emploi. Ainsi, les salariés sont rémunérés avec des plus-values et des dividendes en contrepartie de leurs compétences et qualifications qu’ils mettent à la disposition de l’entreprise.
L’un des exemples patent est celui de l'entreprise Google (renommé plus tard Alphabet) qui a été introduite en bourse en 2007, alors que ses 1907 salariés constituent ses actionnaires. Dans ce cas de figure, l’introduction en bourse ne visait pas à avoir des capitaux pour l’investissement mais pour rémunérer les salariés qui ont assuré la réussite de la structure.
Les plus et les moins
Le choix des entreprises pour la rémunération actionnariale s’explique par les multiples avantages qu’elle offre. En effet, cette option soulage grandement la trésorerie de la structure, notamment pour le paiement des salaires, en plus elle assure la fidélisation des salariés tout alignant les intérêts des employés et de l’entreprise autour du développement de la structure.
Mais un tel choix n’est pas sans risque. Car pour retenir ses talents, l’entreprise doit assurer sa cotation en bourse en vue de les récompenser, or rien n’est garanti. Il ne faut pas omettre que les salariés dans ce cas de figure doivent patienter plusieurs années, entre 4 à 5 ans, avant de pouvoir tirer profit de leur situation. Au-delà de cette période, il y a de grandes chances que les talents soient démotivés et quittent la start-up.
La cotation n’est pas garantie car tout dépend de la situation des marchés financiers. A titre d’exemple, Facebook qui a été créé en 2004, n’a pu être coté que huit ans plus tard à cause de la crise économique qui s’est manifestée en 2008. Cela a contraint l’entreprise à repousser sa cotation à plusieurs reprises.
Il est très fréquent que l’introduction en bourse soit suivie de démissions massives des employés qui ont dorénavant la possibilité de se faire une petite fortune en vendant leurs actions. Une vraie hémorragie des ressources humaines!
Pour contourner un tel phénomène, il faut que la start-up demeure attractive. Google qui a été introduite à 85 dollars a vu ses actions atteindre la valeur de 747 dollars, mais après ce record la chute était remarquable avec des actions qui ne valent plus que 300 dollars et il a fallu cinq bonnes années pour qu’elles reprennent de la valeur et reviennent au seuil de 750 dollars.
Entre-temps, de nombreux talents ont quitté la structure pour rejoindre Facebook. En vue de prévenir une telle chose, Google a adopté une « astuce » en ingénierie financière des plus complexes qui a pu lui procurer quelque 400 millions USD.
La majorité de ses employés ont échangé leurs stocks-options qui valaient 500 USD et présentant des perspectives peu intéressantes et même des moins-values contre de nouvelles dont le cours est de 308 USD seulement mais avec de bonnes perspectives de plus-values.
En d’autres termes, lorsque la croissance de l’entreprise est faible, l’action perd de sa valeur et présente moins d’intérêt pour les talents qui n’hésitent pas à quitter la structure.
Avec les départs massifs, l’entreprise se trouve privée de son capital humain qui est le facteur de sa croissance, ce qui fait baisser plus encore le cours de ses actions et elle tombe ainsi dans un cercle vicieux.
D’ailleurs, des cas attestent cela, comme Yahoo, Zinga et Twitter. Ainsi, le développement des entreprises passe nécessairement par le facteur humain et pour leur pérennité, elles doivent adapter la rémunération actionnariale en fonction de la phase de croissance de l’entreprise.
Des sociétés comme Microsoft et Oracle l’ont bien compris. Elles ont réussi le passage de la phase de croissance à la maturité grâce à un changement de leur politique de rétribution qui a su rester attractive pour leurs talents, tout en étant moins risquée et plus sûre. Ceci leur a garanti une grande stabilité et sécurité financière.
Une introduction en bourse n'est pas la seule issue. Une acquisition par un acteur plus gros est une issue possible, à travers une opération privée (private equity).
Le fait d'être actionnaire et employé d'une société n'a pas toujours vocation à devenir public en faisant l'objet d'une IPO (inital public offering) ou d'une acquisition. Dans ce cas, une part des bénéfices sera versée aux actionnaires sous forme de dividendes lorsque la société sera rentable.
Des avantages en nature peuvent aussi être accordés aux premiers collaborateurs-trices pour le risque qu'ils ou elles ont accepté de prendre en travaillant pour une jeune entreprise.
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