Ces derniers temps, on constate un réel engouement pour les opportunités d’emploi dans les organisations à but non lucratif (ci-après OBNL). En effet, de tels organismes connaissent une croissance rapide ET résistent mieux aux aléas économiques. D’ailleurs, les chiffres d’entre 2012 et 2017, qui sont issus du Swiss Job Index de Michael Page, révèlent que les offres de job dans un tel domaine enregistrent une croissance moyenne annuelle de 27.6%, au moment où la moyenne nationale pour les autres secteurs ne dépasse guère les 15,5%.
Si les méthodes des RH au sein des OBNL sont similaires aux autres domaines, les problématiques relevées sont particulières. Le staff qui rejoint de telles structures est fortement engagé dans les missions à but non lucratif. Mais généralement, il ne dispose pas des qualifications requises et ne bénéficie que d’un budget limité pour la formation.
Pourquoi les OBNL attirent les candidats ? Et quelles sont les pratiques adoptées par les RH ?
Les OBNL disposent d’une grande attractivité sur le marché et ce pour les raisons suivantes:
Pendant la crise qui a marqué l’économie mondiale entre 2001 et 2008, les OBNL n’ont pas eu d’autre choix que d’innover et de faire preuve de créativité. D’ailleurs, tout le monde se rappelle l’ice bucket challenge qui a envahi les réseaux sociaux en 2014 et qui a permis la collecte de 115 millions de dollars pour les recherches contre les pathologies des neurones moteurs entamées par ALS. En matière de ressources humaines, il a fallu être innovant à travers des partenariats avec les spécialistes SIRH dans le but d’optimiser les processus et les coûts RH.
Le domaine des OBNL dispose d’une Proposition de Valeur Employeur (ci-après : PVE) des plus importantes. En effet, nombreux sont ceux qui sont convaincus de faire la différence dans le secteur philanthropique en mobilisant leur temps, leur argent et leurs idées. Et dès lors, ils sont de plus en plus attirés pour faire carrière dans le secteur à but non lucratif.
De leur côté les OBNL doivent non seulement attirer et intéresser les talents mais pouvoir les retenir et les fidéliser d’où leur investissement dans la proposition de valeur employeur. Il s’agit de déterminer et de communiquer clairement leurs projets et missions de même que leur culture aussi bien au niveau interne qu’externe. Le but est d’assurer l’implication de ces profils dans cette démarche en vue d’avoir une plus grande portée et attractivité. L’offre doit être claire, précise et concise afin de bien la communiquer aux salariés et aux bénévoles.
Cette offre fait état du plan de pension, de l’assurance-maladie, des congés payés et autres avantages financiers et sociaux associés aux positions proposées. Il est possible d’ajouter les horaires flexibles, les congés pour étude ou formation, les abonnements à des clubs de sport ou de fitness, en plus de la politique de l’avancement interne qui représentent des facteurs très appréciés par les candidats.
Les compétences du privé sont hautement sollicitées. Les organisations à but non lucratif ont fait preuve d’efficience dans un contexte économique difficile, ce qui constitue un élément d’attractivité des compétences issues du privé, qui ont cumulé de l’expérience mais aussi un réel savoir-faire dans la communication rentable, l’excellence des processus et des systèmes et la gestion de projet. Pour s’attacher les services de tels profils, il faut d’abord identifier les candidats disposant des aptitudes requises pour interagir efficacement avec les différentes parties comme dans le cadre des partenariats public-privé.
Enfin, il est possible d'effectuer un retour vers le secteur privé. Les personnes ayant les qualifications requises par le secteur public sont de plus en plus demandées aussi bien dans le cadre des partenariats public privé (PPP) que dans le secteur privé, notamment en ce qui concerne la gestion et l’adhésion à la responsabilité sociale de l’entreprise. Pour attirer les meilleurs profils, l’établissement d’un plan de carrière devient nécessaire afin de tirer profit au maximum de l’expérience cumulée dans les deux secteurs.
La tendance favorise les profils qualifiés qui opèrent dans le secteur public et au sein des OBNL. D’ailleurs, ils sont très recherchés pour les différentes positions clés. Une hausse de la demande est constatée pour les spécialistes RH susceptibles d’apporter une plus-value, en fournissant une prestation orientée sur la mission et non pas le bénéfice.
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