Comment parler de son état de santé au travail ?

La santé des employés dans le milieu professionnel constitue un tabou. Elle impacte la compétitivité et la performance des travailleurs au travail. Ces derniers trouvent beaucoup de mal à s’exprimer sur leur état de santé, mais parfois il devient nécessaire d’en parler. Comment procéder ? Et qu’est-ce qu’il convient de dire ou pas ? Surtout que ceci peut être préjudiciable à leur crédibilité professionnelle. 

D’abord, il convient de souligner que la santé au travail dispose d’un cadre légal qui la réglemente. Mais les employés doivent surtout être vigilants sur ce qu’ils peuvent dire ou pas dans leur entourage professionnel.

L’aspect légal de la santé au travail

Au moment de l’embauche, le candidat n’est pas tenu de déclarer sa maladie à son employeur. D’ailleurs, le code du travail signale clairement que le travailleur ne peut être sanctionné, licencié ou être cible d’une mesure discriminatoire, s’il refuse de faire part d’une maladie ou d’un handicap au moment de l’entretien d’embauche. Ceci dit, l’employeur peut demander un certificat médical attestant de l’aptitude du salarié d’exercer l’activité professionnelle dont il a la charge, mais ne peut en aucun cas accéder à plus de détails sur la santé du salarié à cause du secret médical.

Depuis début 2017, la loi El Khomri est appliquée et annule la visite médicale pour la remplacer par la visite d’information et de prévention, exception faite de certains cas. La VIP permet de renseigner sur la santé du travailleur et de l’informer sur les risques liés au poste à occuper. C’est aussi une occasion de le sensibiliser aux moyens préventifs pour se protéger de ces risques.

La personne en charge de cette entrevue médicale peut orienter le salarié vers le médecin du travail si son état ou les risques auxquels il est exposé l’exigent. De plus, elle représente une occasion de l’informer sur les modalités de suivi et la possibilité de consulter le médecin du travail en cas de besoin. Ce dernier joue plus un rôle préventif afin d’anticiper l’altération ou la dégradation de l’état de santé du travailleur à cause du job exercé. 

La visite d’information et de prévention est réalisée par des professionnels de santé notamment des internes en médecine ou des infirmiers, vue que le secteur de santé enregistre une pénurie en médecins du travail.

Evidemment ces intervenants opèrent sous l’autorité d’un médecin du travail et sont tenus au secret médical. Cette VIP doit avoir lieu au cours de la période d’essai, soit dans les trois mois suivant la prise de poste. Quant à la période séparant deux rendez-vous, elle ne doit pas dépasser les 5 ans. 

En ce qui concerne l’employé déjà en activité, il est également exempté de communiquer son état de santé à l’entreprise au cours d’une entrevue d’évaluation. Mais si sa maladie peut avoir des répercussions sur son travail ou une dégradation de son état, le médecin du travail a l’aptitude de le déclarer inapte à travailler. Dans ce type de situation, le médecin du travail est tenu de discuter avec l’employeur et l’employé des différentes possibilités d’aménagement ou d’adaptation de poste. De même, il doit analyser le job du salarié et ses conditions de travail. L’employeur est tenu légalement de présenter un reclassement à l’employé déclaré inapte, indépendamment de l’origine de l’inaptitude sauf recommandation contraire du médecin du travail.

Dans le cas de l’impossibilité du reclassement, l’entreprise peut engager alors les démarches de licenciement. Si cette démarche est contestée, le recours au conseil de prud’hommes est ouvert pour 15 jours à partir de la date de notification de la décision. 

Qu’est ce qui convient de communiquer ou pas ?

De nombreux cas de problèmes de santé peuvent être déclarés à l’entreprise comme la dépression ou le burn-out, la grossesse, une maladie chronique ou sévère comme le cancer, entre autres. Dans de telles situations, le salarié peut demander une visite au médecin du travail sans craindre de sanction de la part de l’employeur. 

Il est important de faire preuve de transparence avec l’employeur, car c’est crucial pour fonder une relation saine, basée sur la confiance mutuelle. En cas de perte de confiance, il serait difficile de la rétablir, ce qui peut se répercuter négativement sur le rendement, l’autonomie et la performance du travailleur. Ceci dit, parfois et selon le contexte où on évolue, le salarié aura intérêt à ne pas tout dévoiler d’un seul coup, car certains employeurs peuvent être effrayés, alors qu’ils ne connaissent pas réellement l’employé. Dans ce cas, il vaut mieux annoncer les choses progressivement pour ne pas trop inquiéter son entourage. Le travailleur peut annoncer clairement son état lorsque sa santé impacte directement son activité professionnelle. 

Faut-il tout dire ?

Dans un marché fortement concurrentiel comme celui de l’emploi, certains tabous et discriminations persistent et parfois la moindre raison peut éliminer un salarié.

Le cas de la dépression

Souffrir d’une dépression n’a rien de grave en soi, mais les employeurs ressentent une certaine inquiétude à ce sujet. Pour un candidat qui souhaite décrocher un poste, il aura intérêt à bannir ce terme, car il peut desservir sa candidature. Il vaut mieux décrire la période comme une pause ou un break le temps de faire le point, en soulignant les aspects positifs de la situation. 

Le burn-out

Le burn-out est très en vogue de nos jours, mais il faut le présenter en tenant compte du contexte et de la situation. En effet, pour un candidat qui est en phase de reconversion professionnelle ou qui a quitté un poste avec un CDI dans une banque d’affaires, ou s’il s’agit d’une personne qui travaille 75 heures chaque semaine, un employeur peut tolérer qu’elle souffrait d’un burn-out auparavant. Mais si ce n’est pas le cas, il vaut mieux ne pas évoquer le sujet. 

S’il s’agit d’un employé en poste et qui souffre d’un burn-out, il est recommandé d’en parler, autrement la situation ne peut s’arranger. D’ailleurs c’est la santé du travailleur qui importe, et dans ce cas il est possible que l’employeur, une fois averti, procède à un réajustement de la charge de travail. 

L’honnêteté dans le cadre professionnel est primordiale et un employeur peut comprendre les besoins de son collaborateur et lui proposer des solutions pour l’aider. D’ailleurs les statistiques de la CFDT révèlent qu'un tiers des Français actifs a déjà été sujet d’un burn-out. Donc il n’y a pas lieu de culpabiliser. 

L’annonce de la grossesse

Un tel évènement est source de joie pour les futures mamans, mais il peut être aussi une source de discrimination.  Il est déconseillé d’annoncer son désir d’avoir des enfants dans un futur proche lors du premier entretien d’embauche. Pour une salariée déjà en poste, elle n’a pas à se préoccuper de taire la nouvelle car cela finira par se faire remarquer.