Comment collaborer avec les digital natives?

On les appelle les digital natives, mais ce sont de simples travailleurs qui aiment disposer de leur temps libre à leur guise et qui adoptent de nouveaux modes de vie chamboulant complètement les modèles classiques du travail.

Ce sont des travailleurs qui se rebellent contre la hiérarchie, ils privilégient le port de vêtements décontractés au bureau et écoutent de la musique en travaillant. Ils prévoient des réunions virtuelles car ils abhorrent les rencontres classiques qu’ils considèrent comme une perte de temps et d’argent, sans compter qu’ils les jugent inutiles et peu productives.

La vie de l’entreprise est considérée par ces gens comme contraignante, impersonnelle et cloîtrée et ils aspirent plus à réaliser leurs propres projets. Les digital natives désignés aussi comme la génération Y ce sont des personnes nées entre 1980 et 1997.

Ils ne sont pas très à l’aise avec les codes traditionnels de l’univers professionnel et supportent mal les horaires classiques de 9h à 18h. Ils peuvent travailler plus d’heures mais sous forme de plages horaires entrecoupées de pauses qu’ils consacrent à leurs activités favorites.

Durant ces pauses, ils peuvent faire des courses, répondre au courrier, contacter quelques amis, etc. Souvent cette méthode est appelée le multitasking et il s’agit en fait d’un travail multi-tâche qui consiste à travailler sur plusieurs choses en passant d’une tâche à l’autre. C’est également désigné comme du blurring où les frontières entre vie privée et vie professionnelle sont inexistantes.

L’un des exemples de cette génération est Beth Trippie qui travaille pour BestBuy, elle est chargée de la planification au sein de la structure. Elle déclare travailler avec entrain et exécuter ses différentes tâches avec efficience tant qu’elle peut jouer constamment aux jeux vidéo. Ce qui ne l’empêche nullement de s’occuper très bien de son travail et d’obtenir de bons résultats. Elle estime que ses employeurs n’ont pas à savoir comment est exécuté le travail.

Il faut dire que pour les entreprises, une telle méthode présente quelques difficultés. Souvent les employeurs se trouvent désemparés face à cette génération Y et ils leur reprochent de dénigrer la culture de l’effort contrairement à leurs aînés.

Les recruteurs les voient comme des zappeurs compulsifs qui sont inaptes à se concentrer sur une mission ou une tâche. Les statistiques révèlent que 53% des managers trouvent que les digital natives sont difficiles à embaucher et à fidéliser.

L’épanouissement personnel prime

Les générations Y et Z se distinguent par rapport aux précédentes par leur besoin de vivre leur vie et non pas vivre pour travailler. Clément Finet, auteur du livre «Vraies passions, vrais talents», estime que les parents depuis près de trois décennies inculquent à leurs enfants que peu importe le métier exercé plus tard, le plus important est de faire ce qu’on aime et de s’y impliquer à fond.

Ces enfants ont grandi depuis et ils ont fait leur entrée sur le marché de l’emploi. Donc, il n’est guère surprenant de voir ces jeunes personnes refuser qu’ils restent dans un poste pendant trop longtemps, surtout si le travail en question leur déplaît.

Ces générations cherchent la reconnaissance de ce qu’ils représentent notamment dans l’univers professionnel. Mais leur comportement demeure incompréhensible pour bon nombre d’entreprises. Ces jeunes travailleurs refusent d’être perçus comme un simple intitulé de poste sur une carte visite et ils attendent des structures qu’elles assimilent leurs particularités et leur individualité.

Compréhension de la génération Millennials

Il faut savoir qu’au bout de huit ans, la main-d’oeuvre présente sur le marché de l’emploi sera composée à raison de 76% de Millennials. Et c’est là que se pose la question sur comment cette génération peut être assimilée et impliquée dans les entreprises.

Shakespeare a bien présenté la solution dans «Henri IV» lorsque Falstaff propose au monarque que, s’il veut être populaire parmi ses gens, il doit intégrer leur monde. Et il va de même avec les «Y» dont l’univers est totalement différent de celui de leurs aînés. Il suffit de rappeler que ces derniers ont dû détenir une multitude de diplômes pour avoir un poste, or les choses ont changé de nos jours.

Les Millennials ont dû affronter le déclassement social contrairement aux nombreuses générations qui l’ont précédé. Auparavant, l’accès au travail était considéré comme un moyen d’ascension sociale. Ceci a fonctionné à merveille dans les pays occidentaux au cours du XXe siècle. On parlait à l’époque des cols blancs qui intégraient une structure pour gravir les échelons graduellement afin d’atteindre des positions de responsabilité tout en apprenant la finesse du management. De nos jours on ne parle plus d’ascenseur social, on craint plus la déchéance sociale.

Pour le sociologue Louis Chauvel, les «Y» sont une génération sacrifiée, car elle est flouée avant même d’avoir commencé à travailler. En effet, ces jeunes touchent généralement moins de 1000 euros par mois, car ils ont un choix limité entre être en chômage, être en sous-emploi ou sous-payés. Ils ont étudié et travaillé dur mais il n’ont pas obtenu ce qu’ils attendaient du marché du travail. Désabusés, ils rejettent les modes de fonctionnement traditionnels.

Challenge du management

Pour résoudre ce dilemme, il convient d’apporter quelques changements au niveau de la gestion du temps et de l’espace au sein des entreprises.

En Suisse, l’Alliance 4YOUth, qui réunit plusieurs structures importantes du pays, a demandé à un échantillon de 50 étudiants-es de définir l’employeur de leurs rêves. Le résultat n’était guère surprenant! Ces jeunes désirent une structure dotée d’une hiérarchie horizontale et qui propose plus de flexibilité en matière d’horaires.

Ils privilégient également le travail à domicile ou le bureau mobile et aspirent à plus d’égalité en terme de salaire et de développement durable. Ils ont également exigé d’avoir la possibilité de pratiquer leurs loisirs favoris sur le lieu de travail.

Les attentes sont considérables et certains employeurs ont déjà consenti des efforts dans ce sens en mettant en place des horaires plus flexibles, en supprimant les systèmes hiérarchiques traditionnels et en prévoyant des réunions de travail via Skype au lieu des réunions présentielles. L’un des exemples qui émergent est la société Lyoco basée à Genève qui n’impose pas d’horaires fixes à ses travailleurs.

Quant au coiffeur italien Rossano Ferretti, il déclare avoir un turn-over très limité par rapport à la moyenne du secteur. Il offre la possibilité à ses employés de partir vers diverses destinations comme les Maldives, Shanghai ou Paris et si l’aventure leur déplaît, ils peuvent toujours rentrer chez eux sans délai. Il mise plus sur l’écoute et la flexibilité et il reste joignable pour ses salariés à travers son mail privé. Il a instauré une communication horizontale, et de ce fait ses coiffeurs n’ont pas besoin de passer par des intermédiaires pour le joindre.

Un autre exemple à suivre est celui de Michael Page, une entreprise de recrutement qui a chamboulé ses méthodes il y a trois ans. Le directeur exécutif de la structure Charles Franier se rappelle qu’en 2013, le turn-over de l’entreprise était particulièrement élevé. Et dès lors la direction a décidé de changer ses modes de fonctionnement en améliorant notamment l’environnement de travail et en offrant des horaires plus flexibles et des contrats d’emploi à temps partiel ainsi que du télétravail.

L’entreprise a veillé à promouvoir les activités sportives auprès de son staff et a installé un réseau social interne appelé Yammer qui correspond à Facebook pour les entreprises. Il faut dire que les résultats ne se sont pas faits attendre car après tant d’efforts, l’entreprise est dorénavant en quatrième position dans le ranking des sociétés certifiées «Top Employer» en Suisse.